Является ли семинар повышение квалификации?

Отправляем работника на обязательное повышение квалификации

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 4 сентября 2015 г.

Содержание журнала № 18 за 2015 г.Н.В. Цыбина, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Для работников некоторых профессий предусмотрено периодическое повышение квалификации и/или дополнительное обучение, например для врачей, фармацевтовподп. 8 п. 1 ст. 79 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ (далее — Закон № 323-ФЗ), аудиторовп. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ.

И работодатель, направивший работника на такое обучение, обязанстатьи 167, 187 ТК РФ:

  • сохранить за ним место работы (должность);
  • освободить его от работы на время обучения (при невозможности совмещения работы и обучения);
  • выплатить ему средний заработок за время учебы, если оно попадает на рабочие дни (или командировочные, если работник направлен на обучение в другую местностьст. 167 ТК РФ).

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пунктап. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2;

  • оплатить ему предусмотренные законодательством дополнительные расходы (на проезд, проживание, если обучение проходило в другом городе).

Но вот оплачивать стоимость самого обучения работодатель должен не всегда. Посмотрим, какие здесь есть варианты.

ВАРИАНТ 1. Работодатель обязан оплачивать за свой счет профессиональное обучение работников или получение ими дополнительного профессионального образования. Например, в случае с медицинскими работниками и фармацевтами оплата повышения квалификации полностью лежит на работодателе в соответствии с закономст. 196 ТК РФ; подп. 2 п. 1 ст. 72 Закона № 323-ФЗ.

ВАРИАНТ 2. Работодатель не обязан оплачивать обучение, например по программам повышения квалификации аудитора, но он это делаетп. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ.

ВАРИАНТ 3. Работодатель не оплачивает обучение работников, поскольку законодательством это ему не вменено.

Оформляем необходимость обучения

Во всех перечисленных выше вариантах все будет начинаться с приказа о направлении сотрудников для получения дополнительного профессионального образования. В приказе указывается, кто (ф. и. о. работника), где (наименование учебного заведения), когда (даты начала и окончания обучения) и по какой форме (очной или заочной) будет обучаться.

Включать или не включать условие об обязательном обучении в трудовые договоры с работниками, зависит от ситуации.

ВАРИАНТ 1. Если работодатель по закону обязан оплачивать повышение квалификации сотрудника, то нет необходимости об этом упоминать в трудовом договоре.

Ответы на вопросы для курсов повышения квалификации

Охарактеризуйте этапы инновационного образовательного процесса. Что представляет собой педагогическая технология? Приведите практические примеры педагогических технологий в обучении английскому языку.

Последнее время прослеживается тенденция возрастания требований к преподавателю, меняется сам образовательный процесс. В связи с этим большую роль играет инновационный образовательный процесс.

Этапы инновационного образовательного процесса представлены следующим образом:

1. этап авторской (личной или коллективной) разработки проектного предложения или концепции создания и внедрения образов новации;

  1. проектирование (эскизное, затем детальное);

  2. конструирование, уточнение учебно-экономических параметров, перспектив рынка;

  3. технологизация (комплект технологий, обоснование методов);

  4. этап экспериментальной проверки;

  5. этап первого серийного использования образовательной новации.

При этом значимую роль играет педагогическая технология, которая предполагает реализацию идеи полной управляемости учебным процессом. Педагогическая технология – это область знаний, которая охватывает сферу практических взаимодействий учителя и учащегося в любых видах деятельности, организованных на основе четкого целеполагания, систематизации, алгоритмизации приемов обучения. Педагогическая технология предусматривает точное инструментальное управление педагогическим процессом и гарантированное достижение поставленных целей. Педагогическая технология основывается на научной основе и передовом практическом опыте, кроме того, она базируется на теориях психодидактики, кибернетики, управления и менеджмента.

А сейчас мы поговорим о педагогических технологиях в обучении английскому языку.

Основной целью обучения английскому языку является формирование и развитие коммуникативной культуры учащегося, обучение практическому овладению иностранным языком.

Если поставить основной целью изучения английского языка — формирование коммуникативной компетенции, то все остальные цели (воспитательная, образовательная развивающая) реализуются в процессе этой главной цели. Конечной целью обучения является научить свободному ориентированию в иноязычной среде и умению адекватно реагировать в различных ситуациях. Это четко находит свое отражение в такой дисциплине как «Сфера обслуживания».

В моей школе дети учатся по учебным пособиям Spotlight (авт. Эванс, Дули). Они построены с применением коммуникативного подхода к обучению. Таким образом, во-первых, на уроках иностранного языка мы активно используем интернет-технологии. Диалоги, песни в игровой форме, фильмы на иностранном языке, интернет-олимпиады Oxford, Macmillan представлены в интернете, поэтому на занятиях мы часто используем данную технологию. Виртуальная среда интернета позволяет выйти за временные и пространственные рамки, предоставляя возможность аутентичного общения с собеседниками.

Во-вторых, проектная форма работы является одной из актуальных, позволяющих учащимся применить накопленные знания по предмету. Учащиеся развивают свой кругозор, границы владения языком учатся слушать и слышать англоязычную речь и понимать друг друга при защите проекта. Работа со словарями, справочной литературой, компьютером создает возможность прямого контакта с аутентичным языком. Работа над проектом процесс творческий.

В-третьих, сейчас одним из основных требований, предъявляемых к обучению иностранных языков, является создание взаимодействия на уроке то, что принято называть в методике – технология интерактивного обучения. Интерактивность – это объединение, координация и взаимодополнение усилий коммуникативной цели и результата речевыми средствами. Интерактивность не просто создает реальные ситуации из жизни, но и заставляет учащихся адекватно реагировать на них посредством иностранного языка. Эта работа в парах, группах, интервью, опросники. В парах можно дать грамматику, чтение аудирование с обязательным выполнением задания.

В-четвертых, чтобы научить общению на иностранном языке, в частности английском, нужно создать реальные настоящие жизненные ситуации (именно максимально приближенные к реальности, то есть то, что называется принципом аутентичности общения), которые будут стимулировать изучение материала и вырабатывать у учащихся определенное поведение. Она основана на принципах делового общения. В учебнике Spotlight такие темы выделяются в отдельные блоки для лучшего усвоения, темы представлены очень актуальные и интересные (Заказ еды, Визит к врачу, покупки в магазине).

Далеко не всегда участие сотрудников в обучающих курсах и семинарах можно назвать повышением квалификации. Как следствие, учет расходов, связанных с таким участием, будет различаться.

Согласно статье 197 Трудового кодекса работники имеют право на профессиональную подготовку переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Если компания направила сотрудника на повышение квалификации с отрывом от работы, то за ним сохраняются и место работы (должность), и средняя заработная плата*(1).

В Налоговом кодексе есть норма*(2), на основании которой в составе расходов на оплату труда можно учесть средний заработок, сохраняемый за работниками в таких случаях. На первый взгляд, все просто. Однако Трудовой кодекс не дает определения понятия «повышение квалификации». В связи с этим возникает вопрос: любое ли обучение, на которое работодатель направил сотрудника, является повышением квалификации? И при любом ли обучении налоговые инспекторы согласятся с тем, что сохраняемый за сотрудником средний заработок уменьшает базу по налогу на прибыль?

Положение о повышении квалификации

На территории России действует Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов*(3).

Этот документ определяет, в частности, в каких случаях обучающие курсы и семинары признаются повышением квалификации, а в каких — нет. Так, повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

— краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства;
— тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);
— длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения
квалификации для углубленного изучения актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности.

Причем проводить такие мероприятия должна именно организация, а вот государственная она или частная — значения не имеет.

Упомянутым документом вполне могут воспользоваться налоговые инспекторы в ходе проверки. Если это произойдет, то контролеры, возможно, снимут расходы на выплату среднего заработка сотруднику, который направлен на обучение с отрывом от производства продолжительностью менее 72 часов. В таком случае фирме грозят доначисления по налогу на прибыль, пени и штраф.

Выход есть!

В статье 255 Налогового кодекса*(4) перечень расходов, на которые можно уменьшить базу по налогу на прибыль, открыт. В связи с этим компания вправе прописать в трудовом договоре с работником, что она выплачивает средний заработок при направлении его на обучающие курсы и мероприятия продолжительностью не более 72 часов. В таком случае она обязана будет оплачивать работнику по среднему заработку рабочий день, даже если он отправился на однодневный обучающий семинар.

Тут стоит отметить, что Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность обучения (курсов, повышения квалификации, переподготовки кадров и т.д.), на которые работодатель по своей инициативе отправляет сотрудника с отрывом от производства. Поэтому при наличии вышеуказанного пункта в трудовом договоре компания всегда сможет отстоять свою позицию в споре с налоговыми инспекторами.

Для документального подтверждения расходов также понадобится приказ руководителя компании о направлении сотрудника на обучение (семинар, курсы и т.д.) с отрывом от производства. В нем надо указать, что на период обучения за сотрудником сохраняется средний заработок. Кроме того, для дополнительного подтверждения таких расходов нужно иметь договор с обучающей организацией, акт оказанных услуг или иной документ, подтверждающий факт посещения работником семинара или другого аналогичного мероприятия. Ну и, разумеется, компании следует обосновать производственный характер данных затрат. То есть тот или иной курс обучения должен быть напрямую связан с коммерческой деятельностью фирмы. Помочь в этом может, например, программа семинара.

Если сотрудник — член профессионального объединения

Сейчас в нашей стране действует множество профессиональных объединений, к примеру, бухгалтеров или аудиторов. Многие из этих объединений принимают в члены не только юридических, но и физических лиц. Иногда (в частности, это касается аудиторов) специалист вообще не может осуществлять профессиональную деятельность, не являясь членом профессионального объединения*(5).

Как правило, одним из условий членства физических лиц в таких объединениях является обязательное периодическое повышение квалификации. Например, члены НП «Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России» обязаны ежегодно повышать свою квалификацию в объеме не менее 40 часов.

Если работодатель оплатит своему главному бухгалтеру стоимость курсов повышения квалификации, можно ли будет эти расходы учесть для целей налогообложения прибыли?

Налоговый кодекс*(6) позволяет учесть расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников организации-налогоплательщика в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

Помимо этого Налоговый кодекс*(7) содержит условия, при выполнении которых указанные выше расходы можно признать для целей налогообложения прибыли.

Есть и еще одна норма*(8), которая поможет учесть для целей налога на прибыль расходы на повышение квалификации работников, если они по каким-либо причинам не соответствуют условиям, указанным в Кодексе. Согласно этой норме к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на консультационные и иные аналогичные услуги.

Таким образом, расходы на участие работников в обучающих семинарах могут быть учтены в качестве расходов на подготовку и переподготовку кадров или в качестве консультационных услуг.

Заметим, что в Налоговом кодексе нет строгих ограничений по форме проведения мероприятий по повышению квалификации сотрудников и форме оказания консультационных услуг. Поэтому расходы на участие сотрудников в вебинарах, круглых столах или консультационных семинарах можно учесть в случае соответствия данных мероприятий условиям, оговоренным в Налоговом кодексе.

Сегодня как никогда актуален принцип «образование в течение всей жизни». Одно из необходимых условий качественного выполнения работниками трудовых обязанностей — развитие и эффективное функционирование системы постоянного обновления знаний и компетенций персонала.

Успешна ли деятельность организации? Наряду с прочими факторами ответ зависит от степени профессиональной подготовки и деловых качеств ее специалистов. Немаловажное значение имеет собственная позиция работников, касающаяся развития профессиональных и личностных качеств, а также позиция руководства организации, понимающего прямую взаимосвязь между эффективной работой и профессиональной подготовкой сотрудника.

Гарант успешной деятельности компании — квалифицированный штат. Поэтому основная задача работодателя — не только подобрать грамотный персонал, но и поддерживать его профессиональный уровень в соответствии с постоянно повышающимися квалификационными требованиями. Совершенствование образовательных стандартов, улучшение технологических процессов, изменение профессиональных задач и другие факторы обусловливают необходимость в постоянном повышении квалификации персонала. Именно поэтому работодатели направляют сотрудников на подготовку, переподготовку или повышение квалификации.

С июля 2013 г. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) не содержит понятия «повышение квалификации», оно заменено термином «дополнительное профессиональное образование». При этом понятие «повышение квалификации» осталось в иных нормативно-правовых актах. Да и суть раздела IX ТК РФ «Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников» (ранее — «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников») не особенно изменилась. Кроме того, Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденное Правительством РФ еще в 1995 г. (Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (ред. от 31.03.2003) «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов» ), использует указанные термины в качестве синонимов (далее — Типовое положение).

Кстати. Цель повышения квалификации — обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Необходимость подготовки сотрудников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому он самостоятельно устанавливает ежегодную численность сотрудников, направляемых на обучение, с учетом своих финансовых возможностей и потребностей в специалистах соответствующего профиля и уровня подготовки. При этом работодатель должен учитывать требования о периодическом повышении квалификации отдельных работников, закрепленные законодательными актами (см. таблицу), а также тот факт, что повышение квалификации сотрудников, для которых не установлены специальные сроки, проводится не реже одного раза в 5 лет.

Таблица

N Должность / специальность Требования законодательства о повышении квалификации Норма закона, устанавливающая требование
1 Лицо, выполняющее работы, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства Дополнительное профессиональное образование — не реже одного раза в 5 лет П. 3 ч. 8 ст. 55.5 Градостроительного кодекса РФ от 29.12.2004 N 190-ФЗ
2 Сотрудник следственного комитета Дополнительное профессиональное образование — не реже одного раза в 3 года Ст. 34 Федерального закона от 28.12.2010 N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»
3 Прокурорский работник Дополнительное профессиональное образование — не реже одного раза в 3 года Ст. 43.4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»
4 Аудитор Обязан в течение каждого календарного года, начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата аудитора, проходить обучение по программам повышения квалификации, утверждаемым саморегулируемой организацией аудиторов, членом которой он является. Минимальная продолжительность такого обучения устанавливается саморегулируемой организацией аудиторов для своих членов и не может составлять менее 120 часов за три последовательных календарных года, или менее 20 часов в каждый год П. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 N 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»
5 Гражданский и муниципальный служащий Повышение квалификации — по мере необходимости, но не реже одного раза в 3 года П. 5 ст. 62, ст. 7 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
6 Сотрудник органов внутренних дел Дополнительное профессиональное образование — по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет П. 8 ст. 76 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
7 Работник организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющий руководство горными

И взрывными работами

Повышение квалификации — не реже одного раза в 5 лет; при необходимости — профессиональная переподготовка П. 2 ст. 25 Федерального закона от 20.06.1996 N 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»

Подготовка сотрудников и их дополнительное профессиональное образование проводятся работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

Если в соглашение, коллективный или трудовой договор включается условие о прохождении работниками подготовки, получении дополнительного профессионального образования, это означает, что у работника появляется такое право. В этом случае у работодателя возникает обязанность реализовать права сотрудников на подготовку и дополнительное профессиональное образование в соответствии с условиями договоров и соглашений. К примеру, в отдельных коллективных договорах встречаются условия о предоставлении сотруднику права на получение дополнительного профессионального образования в случае сокращения его рабочего места. В связи с этим работодатель, сокращая численность или штат работников организации, обязан направить сотрудника на обучение. Невыполнение данной обязанности может стать основанием для признания увольнения незаконным, а также для взыскания с работодателя средств на получение сотрудником дополнительного профессионального образования.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования сотрудников, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности. При нарушении работодателем данной обязанности он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — наложение штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — наложение штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Согласно ст. 196 ТК РФ сотрудникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом следует согласиться с мнением В. В. Коробченко, к. ю.н., доцента кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета, что «указание в данном случае лишь на одну форму профессионального обучения — подготовку — следует рассматривать как терминологическую неточность законодателя. Работодатель обязан содействовать работникам, которые проходят профессиональное обучение и в иных формах» .

Дополнительные гарантии сотрудникам, совмещающим работу с обучением, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Повышение квалификации может проводиться в академии, институте повышения квалификации (усовершенствования), либо на курсах (в школе, центре) повышения квалификации, а также в учебных центрах службы занятости.

Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут проводить также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и другие) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений).

Указанные учреждения должны иметь лицензию на образовательную деятельность и свидетельство о государственной аккредитации.

В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов существуют следующие виды повышения квалификации:

— краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

— тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

— длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации с целью углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Если продолжительность подготовки (переподготовки) специалиста составляет менее 72 часов, ее нельзя рассматривать как форму повышения квалификации работника и разновидность программы дополнительного образования.

Освоение образовательных программ повышения квалификации заканчивается обязательной итоговой аттестацией.

Слушателям, успешно завершившим курс обучения, выдаются следующие документы государственного образца:

— удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

— свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о профессиональной переподготовке — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;

— диплом о присвоении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Статья 28 Типового положения устанавливает, что формы документов государственного образца о повышении квалификации или профессиональной переподготовке разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования, и действительны на всей территории Российской Федерации. К таким документам относятся:

— свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

— диплом о профессиональной переподготовке — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;

— диплом о присвоении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Указанные свидетельства и дипломы должны были соответствовать формам, утвержденным Постановлением Госкомвуза РФ от 27.12.1995 N 13 . С 1 сентября 2013 г. эти формы не действуют, вместо них применяется Федеральный закон N 273-ФЗ.

В связи с вступлением в силу с 1 сентября 2013 г. Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверения о повышении квалификации и (или) дипломы о профессиональной переподготовке, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность. Бланки удостоверений о повышении квалификации и дипломы о профессиональной переподготовке, являющиеся защищенной от подделок полиграфической продукцией, изготавливаются в соответствии с Техническими требованиями и условиями изготовления защищенной полиграфической продукции, утвержденными Приказом Минфина РФ от 07.02.2003 N 14н (ред. от 11.07.2005) «О реализации Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 817» .

Сведения о результатах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.

В соответствии со ст. 197 ТК РФ, повторяющей общую норму абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

При этом сотрудникам, обучающимся по своей инициативе, работодатель тоже должен создавать необходимые условия для совмещения работы с учебой, а также предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством.

Примечание. Повышение квалификации может проводиться не только по инициативе работодателя, но и по инициативе сотрудника.

Рассматривая заявление работника о прохождении подготовки или получении дополнительного профессионального образования, работодатель учитывает как соответствующее право работника, так и потребности производства в кадрах определенных профессий, специальностей, определенного квалификационного уровня. При наличии потребности в кадрах той профессии, специальности, квалификации, которую хочет получить сотрудник, работодатель обеспечивает реализацию указанного права непосредственно в организации либо в образовательном учреждении, создает работнику необходимые условия для успешного освоения изучаемой профессии, специальности, квалификации в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым и дополнительным (ученическим) договором.

Данное право работник может реализовать самостоятельно, поступив в учебное заведение. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению установленных законодательством гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением. Обязанность по их предоставлению возникает у работодателя в тех случаях, когда сотрудник обучается в учреждении, имеющем государственную аккредитацию. При обучении работника в учебном заведении, которое не имеет государственной аккредитации, работодатель вправе предоставить ему соответствующие гарантии и компенсации путем издания локальных актов либо заключения с ним договора. То есть при этом обязанность работодателя превращается в его право.

В подобных случаях в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ должен быть заключен договор между работником и работодателем, однако его содержание трудовым законодательством не регламентировано. Это может быть:

— дополнительный (к основному трудовому договору) договор, в соответствии с которым работодатель:

— либо заключает договор с конкретным образовательным учреждением (о том, что он направит в это учреждение на обучение, подготовку, переподготовку своего работника и оплатит все расходы, связанные с этим) в соответствии со ст. ст. 779-783 ГК РФ;

— либо обязуется обеспечить работой лицо, которое самостоятельно заключит договор на обучение (подготовку, переподготовку и т. п.) с соответствующим образовательным учреждением;

— договор с уже обучающимся лицом о том, что по окончании образовательного учреждения этот сотрудник будет обеспечен работодателем работой (кроме того, последний обязуется возместить все затраты лица на обучение, подготовку, переподготовку и т. п.).

Заключая соответствующий договор, работодатель может одновременно оформить с работником соглашение об изменении условий трудового договора, внеся в него обязанность сотрудника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводится за счет средств работодателя.

Примечание. Работодатель обязан предоставлять установленные законодательством гарантии и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением.

Постановлением Правительства РФ от 27.11.2013 N 1076 «О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении» утверждены типовые формы договоров о целевом приеме и целевом обучении. Указанные типовые договоры могут быть взяты за основу при определении содержания договора между работником и работодателем.

Таким образом, согласно трудовому законодательству о повышении квалификации персонала работодатель наделяется правами и обязанностями, а сотрудник — только правами. Лишь в отдельных случаях работник обязан повышать свою квалификацию. В связи с этим желательно в трудовом договоре закрепить обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания. Дополнительно эта обязанность может быть указана в должностной инструкции.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *