С срочным или со срочным?

Разница между договором подряда и срочным договором

Нанимая человека на работу, организация, как правило, заключает с ним срочный договор. Однако альтернативой подобному контракту может быть договор подряда. Что представляет собой каждый тип соглашения?

Что представляет собой договор подряда?

Договор подряда между физическим лицом и компанией-работодателем (правильнее именовать ее «заказчиком», но неофициально указанный термин также употребляется в РФ) регулируется положениями ГК РФ. Поэтому отношения между его сторонами — не трудовые, а гражданские. Компания-работодатель, заключая с человеком договор подряда, поручает ему выполнение конкретной работы, которую необходимо завершить в определенный срок и предоставить заказчику требуемый результат. После — исполнитель получает компенсацию в соответствии с контрактом.

Подрядчик в общем случае не должен исполнять свой заказ на территории заказчика. Он может изготовить заказанную вещь либо выполнить необходимую работу в любом месте, где посчитает нужным. Компания-работодатель не вправе отдавать ему каких-либо распоряжений.

Тот факт, что физлицо успешно исполняет заказ, не гарантирует последующее заключение между ним и партнером нового контракта. Каких-либо записей в трудовую книжку исполнителя не вносится. Компания-работодатель не должна выполнять перед подрядчиком никаких социальных обязательств.

Оплата по гражданско-правовому договору подряда предполагает исчисление и уплату в бюджет 13 % от компенсации, выплачиваемой исполнителю заказчиком, в виде НДФЛ, а также внесение платежей в Пенсионный фонд и ФФОМС. Отчислений в ФСС производить не требуется.

Реклама

Стоит отметить, что исполнителем по договору подряда может быть не только физлицо, но также и организация (либо ИП). В этом случае заказчик не должен исчислять и переводить в бюджет налоги с компенсации подрядчику — соответствующие платежи, предусмотренные текущим налоговым режимом (например, ОСН или УСН), исполнитель уплачивает в бюджет самостоятельно.

Что представляет собой срочный договор?

Срочный договор, в свою очередь, регулируется положениями ТК РФ. Таким образом, отношения между его сторонами — трудовые. Компания-работодатель, заключая с человеком срочный договор, нанимает его как полноценного работника на определенный период времени и платит ему зарплату. Данное физлицо назначается на определенную должность и начинает выполнять конкретную трудовую функцию, прописанную в контракте.

Добросовестная работа по срочному договору может стать поводом для его продления. Несколько контрактов данного типа, идущих подряд, могут образовать право сотрудника на требование заключить с работодателем уже бессрочный трудовой договор, гарантирующий постоянную занятость.

Человек, подписавший срочный договор, должен (если иное не предусмотрено соглашением) приходить работать на территорию компании-работодателя в соответствии с установленным графиком. Ее представители — руководство или менеджеры — вправе отдавать своему сотруднику распоряжения, связанные с выполнением с его стороны трудовой функции.

Компания-работодатель, подписав с человеком срочный договор, должна завести на него трудкнижку. Кроме того, она обязана выполнять перед ним социальные обязательства — по обеспечению выхода в отпуск, оплате больничных, декретных.

Зарплата по срочному договору предполагает уплату с оклада, а также прилагающихся к нему премий 13 % в бюджет в виде НДФЛ, а также отчислений во все государственные фонды — ПФР, ФСС и ФФОМС.

Стоит отметить, что по срочному договору можно нанять только физлицо, но не организацию. Однако наладить сотрудничество с юрлицом в формах, близких к трудовым отношениям, допустимо через аутстаффинг — приглашение на работу лиц, нанятых специализированным агентством. Расчеты в этом случае работодатель будет осуществлять не с ними, а с данным агентством как с юрлицом. Но в то же время — сможет пользоваться результатом труда приглашенных сотрудников примерно так, как если бы они были наняты посредством заключения срочного договора.

Сравнение

Главное отличие договора подряда от срочного договора в том, что первый находится в юрисдикции гражданского законодательства, второй регулируется Трудовым кодексом. Отсюда остальные различия — в обязательствах сторон, в особенностях исчисления налогов, в специфике продления контрактов.

Стоит отметить, что договор подряда, заключенный между работодателем и физическим лицом, может быть теоретически конвертирован в срочный или даже бессрочный трудовой договор, если Трудинспекция или суд обнаружат, что взаимоотношения между сторонами в целом соответствуют тем, которые регулируются нормами ТК РФ. То есть, например, если фирма обязует подрядчика каждый день приходить на работу, следовать графику, выполнять распоряжения менеджеров.

Определив то, в чем разница между договором подряда и срочным договором, зафиксируем ее ключевые критерии в таблице.

Таблица

Договор подряда Срочный договор
Что общего между ними?
Если отношения между физлицом и организацией, подписавшими договор подряда, фактически являются трудовыми, впоследствии по решению суда может быть заключен срочный договор
В чем разница между ними?
Регулируется ГК РФ, не требует оформления трудкнижки Регулируется ТК РФ, требует оформления трудкнижки
Обоими сторонами договора могут быть юрлица Как минимум одна сторона договора должна быть физлицом (если не рассматривать аутстаффинговые схемы)
Не обязует подрядчика выполнять распоряжения заказчика, приходить работать на его территории Обязует сотрудника приходить работать на территорию компании-нанимателя в соответствии с графиком
Предполагает выплату компенсации или вознаграждения по результатам выполненной работы Предполагает регулярную выплату зарплаты
Не обязует одну сторону (заказчика) выполнять социальные обязательства перед другой (подрядчиком) Обязует одну сторону (работодателя) выполнять социальные обязательства перед другой (сотрудником)
Предполагает уплату с компенсаций подрядчика (если он — физлицо) НДФЛ, взносов в ПФР и ФФОМС Предполагает уплату с зарплаты работника НДФЛ, взносов в ПФР, ФСС и ФФОМС

Статья 293 ТК РФ. Сезонные работы

Новая редакция Ст. 293 ТК РФ

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Комментарий к Статье 293 ТК РФ

Под «сезонными работами» статья 293 ТК понимает:

— работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года;

— продолжительность сезона не может превышать шести месяцев, а следовательно, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок до шести месяцев;

— к сезонным относятся лишь те работы, которые входят в Перечень, установленный Правительством РФ.

В данный момент Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год. К ним отнесены торфяная промышленность, лесозаготовительная промышленность, лесосплав, лесное хозяйство, маслосыродельная и молочная промышленность, мясная промышленность, рыбная промышленность, сахарная промышленность, плодо-овощная промышленность.

Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 1999 г. N 382 утвержден Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки при уплате налога. Данные Перечни приняты для целей пенсионного обеспечения, налогообложения, поэтому могут служить лишь ориентиром в определении категории сезонных работ.

К сезонным традиционно относятся сельскохозяйственные работы (растениеводство, заготовка сельхозпродукции), добыча, сушка и уборка торфа, полевые экспедиционные работы, добыча драгоценных металлов и драгоценных камней, лесозаготовительные работы, лесосплав, лесоразведение и лесовосстановление, производство молочных и мясных консервов, ловля рыбы и добыча морепродуктов и их переработка, производство сахара, плодо-овощных консервов и др.

Другой комментарий к Ст. 293 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 293 ТК РФ характеризует понятие «сезонные работы».

Во-первых, это работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года.

Во-вторых, продолжительность сезона не может по общему правилу превышать шести месяцев, а следовательно, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок до шести месяцев.

В-третьих, к сезонным относятся лишь те работы, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне. Ранее закон предусматривал, что соответствующий перечень утверждает Правительство РФ.

Традиционно к сезонным относятся сельскохозяйственные работы (растениеводство, заготовка сельхозпродукции), добыча, сушка и уборка торфа, полевые экспедиционные работы, добыча драгоценных металлов и драгоценных камней, лесозаготовительные работы, лесосплав, лесоразведение и лесовосстановление, производство молочных и мясных консервов, ловля рыбы и добыча морепродуктов и их переработка, производство сахара, плодоовощных консервов и др.

2. Законодатель впервые предусмотрел возможность установления сезонных работ с периодом, превышающим 6 месяцев, не установив при этом максимальную продолжительность сезона.

3. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (ст. 2) признан не действующим на территории России Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор». Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора .

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным . Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 — 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 — 37.

О. Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института

Подписано в печать

Действие срочного договора с открытой датой окончания

Мы подобрали для вас схожие ситуации:

  • Может ли начальник или директор выгнать за провинность подчиненного
  • Подскажите пожалуйста по моей ситуации при устройстве на работу
  • Когда я выйду из декрета мне придется работать без отпусков
  • Как законно обеспечить трудоустройство иностранных граждан
  • Отпуск хочу как полагаеться через 11 месяцев( первый) меня
  • Здравствуте под скажите пожалуйста как на писать встречнное заявление

Здравствуйте, Ольга

Ответ на ваш вопрос должен быть написан в договоре — именно в условиях договора должны быть оговорены сроки, когда работодатель должен вас уведомить об условиях, которые дают основания расторгнуть ваш контракт. Если сроки не прописаны, значит работодатель ими просто не ограничен и может расторгнуть с вами договор, при наступлении оснований, буквально в один день, даже если этот день будет выходной, или праздничный.
Работнику в качестве доказательства работодатель должен предоставить любой документ, где будет написано об окончании работ по проекту. Например — акт-приема передачи выполненной работы.
Гражданско-правовой контракт никакого отношения к трудовому законодательству не имеет. Это договор на оказание услуг, и ни о каком сокращении речи идти не может. Работа выполнена — и договор будет расторгнут. Требования трудового законодательства на работников по гражданско-правовым договорам не распространяются.

10/01/2017 12:55 Ответ юриста был полезен? +0 -0

Трудовой договор с кочегаром котельной

Профессиональные училища не часто имеют в перечне специальность кочегара. Кочегаров-машинистов готовят или специализированные училища при предприятиях для своего производства, или курсы при Государственной службе занятости, которые часто оплачивает потенциальный работодатель.

Помимо обладания навыками профессии, кочегар должен осознавать необходимость соблюдения правил техники безопасности и трудовой дисциплины.

Особенности профессии кочегара

Профессия кочегара-машиниста котельной относится к категории профессий повышенного риска. Обслуживание газовых, электрических, твердотопливных котлов, элементов систем отопления и нагревания воды требует обретения специальных знаний и навыков.

Работодатель предпочитает наличие профессиональной подготовки и опыта работы у претендента.

В трудовом договоре кочегара может быть оговорено требование пройти стажировку, курсы подготовки операторов котельных, испытательный срок.

Выполняемые работы

Кочегар обеспечивает работу отопительной системы и системы нагревания воды.

В его обязанности входит:

  1. Содержание узлов системы в надлежащем техническом состоянии, в т.ч. тестирование приборов измерения, контроль состояния, чистка, текущий ремонт и замена деталей, консервирование узлов на период перерыва в эксплуатации.
  2. Эксплуатация оборудования с соблюдением правил безопасности.
  3. Соблюдение правил безопасности, поддержание чистоты на рабочем месте.

В зависимости от вида, количества и особенностей хранения топливных материалов на кочегара дополнительно могут возлагаться обязанности:

  • Соблюдение правил безопасного хранения топлива.
  • Контроль расхода топлива.
  • Дробление топлива.
  • Подвоз топлива со склада непосредственно к топке и пр.

Смотрите видео в помощь кочегару: профилактика теплообменника

Условия труда кочегара-машиниста

Должность кочегара специфическая. Во-первых, сложность работы зависит от времени года, погодных условий, от технических характеристик и срока эксплуатации оборудования, от качества топливных материалов.

Во-вторых, есть факторы, влияющие на самочувствие и здоровье кочегара-машиниста:

  • повышенное содержание в воздухе пара, пыли и вредных примесей от продуктов горения;
  • вероятность контакта с горячей поверхностью;
  • необходимость работать с открытым очагом огня;
  • работа с приборами высокого давления, электроприборами;
  • повышенный уровень шума;
  • работа в ночные часы.

Кочегару могут вменять в обязанности дополнительные работы. Читайте, как составить приказ о назначении ответственного за пожарную безопасность.

Открыть мясной магазин с нуля не сложно. В статье готовая инструкция.

Трудовой договор с кочегаром

Трудоустройство – ответственный момент как для претендента на вакансию, так и для организации или компании, подбирающей сотрудников.

Во избежание возникновения претензий между сторонами их отношения должны быть построены в рамках действующего законодательства – Трудового кодекса.

Трудовым кодексом предусмотрено составление трудового договора (контракта) между работодателем и работником. Соглашаясь с условиями договора, работник берет на себя обязательство выполнять предлагаемую работу, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда.

Организации, финансируемые из госбюджета, обычно имеют составляемый с участием профсоюза коллективный договор, в котором оговорены обязанности и условия труда всех сотрудников – от руководящего звена до технического персонала.

Основные пункты

Составляемый по образцу трудовой договор с кочегаром должен учитывать особенности профессии и условия труда.

Составитель придерживается стандартной структуры, ориентируясь на основные пункты:

  1. Предмет договора (между кем, о чем он составлен).
  2. Срок действия договора (на определенный срок – например, на период отопительного сезона, на неопределенный срок, на время выполнения работ).
  3. Условия оплаты труда работника (для кочегара – с учетом вредных факторов).
  4. Режим рабочего времени и отдыха. Отпуск (указывается и время для приема пищи).
  5. Права и обязанности работника (пункты 5 и 6 могут быть объединены в один: «Права и обязанности сторон»).
  6. Права и обязанности работодателя.
  7. Ответственность сторон.
  8. Прекращение трудового договора.
  9. Заключительные положения.

В стандартной формулировке пункта «Права и обязанности работодателя» есть тезис об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном законом.

Если предприятие может предоставить кочегару дополнительные социальные гарантии и условия страхования, то договор может быть дополнен соответствующим пунктом.

В образце может присутствовать пункт об использовании работниками личного имущества в служебных целях. Он может быть включен с оговоркой: «при наличии денежных средств». Учет финансов предприятия должен основывается исключительно на наличии подтверждающих документов: чеков, счетов, накладных, временных договоров. Кочегару использовать личное имущество в целях предприятия лучше в рамках отдельного договора (контракта), заключаемого на время выполнения определенного вида работ.

Приписка «при наличии денежных средств» может быть добавлена в пункт 6, где речь идет о поощрении за добросовестный эффективный труд. Если трудовой договор кочегара заключен с частным предприятием, можно больше рассчитывать и на компенсацию за испорченное или потерявшее функциональность по причине износа деталей личное имущество, и на премиальные, и на более высокую оплату.

Учёт рабочего времени

Согласно нормам распределения рабочего времени, с учетом особенностей и факторов риска, кочегар в сутки не должен работать больше 8 часов.

В условиях бесперебойной работы котельных рабочая неделя кочегара может составить 56 часов, что превысит норму.

С учетом этого для кочегара обычно предусмотрена фиксированная ставка и система доплат. Бухгалтерия ведет табель учета использования рабочего времени и подсчета зарплаты. В трудовом договоре за работу кочегаров в ночное время предусматривается обязательная доплата. Этот вопрос под контролем профсоюзов.

Обязанности кочегара

Составляя трудовой договор с кочегаром, работодатель в пункте «Обязанности кочегара» прописывает лишь то, что касается работы именно в условиях котельной, которая оборудована на предприятии, в организации.

Прежде чем разработать раздел договора, составитель, прибегнув к консультации специалиста, или самостоятельно, знакомится с техническими характеристиками оборудования, руководством по эксплуатации, инструкцией по технике безопасной эксплуатации данного вида котлов.

В пункте «Обязанности кочегара» должен быть прописан весь процесс работы: от тестирования до безопасной остановки котлов и выключения.

Ориентировочно это:

  • обслуживание котлов;
  • растопка, пуск, котлов;
  • подача воды в котлы;
  • регулирование подачи и горения топлива;
  • наблюдение показаний контрольно-измерительных приборов: контроль давления пара, температуры и уровня воды;
  • поддержание давления и температуры воды, пара;
  • наблюдение работы клапанов обратного действия;
  • пуск, остановка моторов, вентиляторов, насосов, других вспомогательных механизмов;
  • чистка котлов;
  • обслуживание бойлерных установок в теплосети, станций мятого пара;
  • очистка мятого пара;
  • деаэрация воды;
  • участие в очистке, промывке, ремонте котла;
  • удаление шлака, золы из топок, бункеров и поддувал котлов;
  • планировка расположения шлаковых и зольных отвалов.

Перечень требований зависит от уровня квалификации. Поэтому в договоре желательно оговорить обязанности для кочегаров разных разрядов. Помимо непосредственных профессиональных функций, работодатель вправе возлагать на кочегара дополнительные обязанности. Это должно быть оговорено в трудовом (коллективном) договоре.

Администрация вправе, издав соответствующий приказ, назначить кочегара (старшего кочегара):

  1. Ответственным за эксплуатацию и сохранность оборудования котельной.
  2. Ответственным за эксплуатацию системы отопления в период отопительного сезона.
  3. Ответственным за соблюдение норм расхода топлива и соблюдения лимитов.
  4. Ответственным за соблюдение правил пожарной безопасности в котельной.

В пункте «Ответственность сторон» должен быть оговорен случай, когда предусматривается материальная компенсация за принесенный ущерб. Поводом к требованию компенсации стороной могут стать виновное противоправное поведение, действия или преступное бездействие другой стороны.

Трудовой договор может содержать пункт, оставляющий за работодателем право привлекать кочегара к работам по благоустройству территории и выполнению ремонтных работ, не требующих квалификации, в рамках норм рабочего времени.

Способы оплаты труда

Кочегар, работающий в организации, финансируемой из госбюджета, согласно трудовому договору может рассчитывать на оплату по тарифному работодателя разряду. Могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии, размеры которых должны быть определены в разработанном и принятом администрацией предприятия Положении о премировании работника.

В разделе «Оплата труда» оговорены вопросы оплаты за выполненную основную работу, дополнительную, сверхурочную, работу в выходные.

Кочегар, работая посменно, может рассчитывать на оплату в выходные и праздники в двойном размере, но только если работа выполнена сверх месячной нормы рабочего времени.О способе получения зарплаты в договоре речь может не идти.

Процесс осуществляется:

  • непосредственно в кассе работодателя;
  • посредством открытия в банке платежной карты и перечисления зарплаты на нее в указанное число месяца.

Образец трудового договора с кочегаром смотрите здесь:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С КОЧЕГАРОМ (ОБРАЗЕЦ)

Работодатель может удерживать зарплату или часть зарплаты в случаях, предусмотренных законодательством. В бюджетных организациях работа кочегара оплачивается согласно тарифной сетке. Истопник, кочегар, оператор котельных – это разные должности, и оплата начисляется по разным тарифным разрядам. Успешные частные предприятия или даже рентабельные государственные предприятия-производители могут предоставить кочегару более выгодные условия труда и высокую оплату.

Зарплату можно выплачивать не только в день выдачи. Читайте о депонированной зарплате.

Узнать задолженность ИП по налогам можно без посещения ФНС. Узнайте, как это сделать.

Чёрная зарплата — ответственность работодателя. Смотрите, как бороться с проблемой.

Нюансы условий договора

Пункт 6 договора гласит, что работодатель может привлекать работника к выполнению отдельных поручений, которые не входят в его должностные обязанности. Также работодатель в договоре оставляет за собой право привлекать работника за дополнительную плату к выполнению дополнительной работы по такой же или другой профессии.

В школе

Трудовой договор кочегара в государственном учреждении обычно есть частью (главой) коллективного договора.

В договоре обычно есть пункт, оставляющий за работодателем право привлекать кочегара к работам по благоустройству территории и выполнению ремонтных работ, не требующих квалификации, в рамках норм рабочего времени без дополнительной оплаты.

Обычно старший кочегар в школьной котельной работает на постоянной основе. В теплый сезон объем выполняемой им работы меньше, поэтому в трудовом (коллективном) договоре работодателем иногда инициируется временный перевод старшего кочегара с полной ставки на 0,75 ставки.

Спецодеждой и средствами защиты бюджетные предприятия обеспечивают кочегаров школьной котельной по минимуму. Хотя из договора этот пункт исключить нельзя – это нарушение правил безопасности при эксплуатации котлов. Поэтому силу имеет та же приписка, что к пункту 6.

Школы, детские сады, дома культуры и другие учреждения, финансируемые из государственного бюджета, часто оборудованы автономными котельными. Это нужно для контроля государственных средств, выделяемых на энергоресурсы. Если школа имеет несколько зданий, в них выгодно иметь небольшие котельные, где установить котлы, способные обогревать площадь в 500м2, работая даже на дровах. Отсутствие теплотрассы – это экономия.

В обособленной котельной

На кочегара, работающего в обособленной котельной, помимо вышеперечисленных обязательств, могут возлагаться дополнительные обязанности.

Среди прочего:

  1. выполнение разгрузки твердого топлива;
  2. ответственность за хранение топлива;
  3. контроль и диагностика отопительной системы и системы водоснабжения;
  4. обслуживание водонагревательных приборов, водяных насосов;
  5. подключение автономных источников электричества в случае отказа работы электросети.

В свете вышесказанного следует подытожить информацию об особенностях заключения трудового договора с кочегаром.

Прежде чем подписать трудовой договор, кандидат на получение работы будь то кочегара, или любой другой, должен:

  • внимательно изучить условия договора: прочесть все разделы и пункты;
  • требовать экземпляр договора с подписью и печатью руководителя;
  • требовать ознакомления под личную подпись с приказом администрации предприятия о приеме на работу;
  • ознакомиться с приложениями к договору: обязательно – Правила внутреннего распорядка, часто – Положение о премировании, в отдельных случаях – Положение о сохранении конфиденциальности.

И главное – не подписывайте договор, не изучив его.

Предыдущая статья: Штатное расписание строительной организации (образец) Следующая статья: Справка объективка

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *