Признание договора бессрочным

Даже отношения с ограниченным сроком действия могут в процессе трудовой деятельности видоизменяться. Ведь изначальный объем работы, для исполнения которого сотрудник и принят, может увеличиться. Либо же работник, на замену которого и был принят труженик может уволиться.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 110-43-85 (Москва)

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

8 (800) 222-69-48 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В связи этим, возникает вопрос о продолжении срочного договора, а также трансформации сотрудничества в бессрочное.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор — это контракт с нанимателем, заключенный на определенный период. Согласно статье 57 ТК РФ максимальный срок составляет 5 лет, минимальный — до двух месяцев (сезонная деятельность).

Период соглашения зависит от характера деятельности. Оно прекращает свое действие в связи абсолютными, относительными или условными обстоятельствами.

Пример. Компания ООО принимает на работу гражданина Е.Л. Наумова. Будущий сотрудник имеет статус пенсионера по возрасту. Руководствуясь ч. 2 ст. 59 ТК РФ, фирма с его добровольного волеизъявления составила временный трудовой договор.

В каких случаях подписывается?

По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.

Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
  • непостоянная деятельность (до двух месяцев);
  • сезонный труд;
  • гражданина направляют в другую страну;
  • лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
  • фирма создана на определенный период;
  • результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
  • гражданин принимается на стажировку;
  • лицо избрано на выборную должность;
  • безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.

По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
  • сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
  • гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
  • лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
  • работника оформляют на должность по конкурсу;
  • гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
  • в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
  • сотрудник учится на очном отделении;
  • гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
  • лицо устраивается у нанимателя по совместительству.

Важно! Допускается принимать граждан на временную работу для замещения сотрудника, оформленного по срочному договору.

Можно ли перевести срочный договор в бессрочный?

Возможность перевода работника со срочного трудового договора на бессрочный предусмотрена общими правилами об изменении контракта (статья 72 ТК РФ).

Временный договор может быть продлен на неограниченный срок в следующих случаях:

  • стороны решили переквалифицировать соглашение по обоюдному согласию;
  • временный договор окончил свое действие, однако участники отношений продолжили сотрудничество;
  • суд признал временные трудовые отношения постоянными.

Несмотря на то, что соглашение разрешается продлить автоматически, желательно оформить кадровые документы.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный: пошаговая инструкция

Если наниматель намерен продолжить сотрудничество с работником, он должен предупредить его о прекращении временных трудовых отношений за три дня.

Направление уведомления о прекращении договора (шаг 1)

Прежде, чем составлять дополнительное соглашение, следует получить согласие от сотрудника. Наниматель направляет в его адрес уведомление, в котором информирует об истечении периода действия документа, предлагает продлить его на неопределенный срок. После получения письменного согласия гражданина можно переходить к следующему шагу.

Образец уведомления

Составление дополнительного соглашения (шаг 2)

Если изменения касаются только срока отношений, оформлять перевод на другую должность не нужно. Кадровый сотрудник составляет дополнительное соглашение, в котором указывает, что его следует считать заключенным на неограниченный срок.

Образец соглашения

Подписание приказа (шаг 3)

В завершение работодатель подписывает приказ. С 2013 года каждая фирма разрабатывает форму бланка на свое усмотрение.

В него необходимо внести следующую информацию:

  • наименование фирмы;
  • дата и номер документа;
  • сведения о сотруднике;
  • обстоятельства, с которыми связано продление сотрудничества;
  • указание на признание соглашения постоянным;
  • подпись руководителя.

Приказ работодателя


После того как дополнительное соглашение подписано, оно утверждается приказом руководителя. Это необходимо, поскольку в силу ст. 68 ТК РФ оформление трудовых отношений с работником производится с помощью приказа.

Если же условия отношений существенно меняются, требуется для фиксации этого факта документ равной юридической силы – то есть приказ. Аналогичный вывод можно сделать и из ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учёте».

Читать дальше: Жилищный сертификат на покупку квартиры молодой семье

Ранее приказы такого рода должны были оформляться по форме №Т-1, утверждённой постановлением Госкомстата РФ №1 от 2004 года.

Поэтому для того, чтобы утвердить дополнительное соглашение к трудовому договору, можно использовать не только эту форму, но и собственный бланк, разработанный и утверждённый работодателем. Приказ должен содержать:

  • Название организации.
  • Номер и дату документа.
  • Полное имя сотрудника, его должность и структурное подразделение.
  • Условия, на которых с этого момента происходит его работа.
  • Должность и имя руководителя.

Приказ должен быть доведён до работника под роспись, поэтому в бланке следует предусмотреть соответствующую графу. Но поскольку документ внутреннего делопроизводства, печать на нём не ставится.

Различия между видами документов

Соглашение с постоянным сроком действия и с ограниченным имеют множество параллелей. Например, аналогичный перечень льгот и гарантий, включающий в себя отпуска и оплату больничных, не говоря уже об оплате сверхурочных работ и компенсации вредных условий труда.

При этом, труженик все так же должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять нормы локальных актов, не говоря уже о распоряжениях руководства.

И, тем не менее, указанные виды документов все-таки отличаются друг от друга и не только по основному признаку, который содержится в сроке действия, но и в других аспектах.

Так, заключить бессрочный договор можно практически на любом предприятии, невзирая на специфику оного. А вот срочный договор должен отвечать требованиям закона, закрепленным в ст.59 ТК РФ.

То есть контракт с ограниченным сроком действия может быть оформлен:

  • для выполнения определенного объема работ, к примеру, разработки проекта;
  • для замены временно отсутствующего работника, который может пребывать в декретном отпуске либо же на больничном;
  • для сезонных работ, — допустим, сбора урожая;
  • для исполнения определенного круга обязанностей в компании, которая изначально создана только на временной основе, — к примеру, сопровождения строительных работ моста;
  • на время стажировки либо прохождения производственной практики.

Также срочное соглашение может заключаться с лицами, направленными в компании биржей труда на временной основе либо же с гражданами, которые проходят альтернативную службу вместо стандартной службы в армии в течении года.

То есть для того чтобы принять труженика именно на условиях срочного договора, необходимо доказать невозможность трудоустройства на постоянной основе посредством указания причины в договоре.

В отношении работников, занятых в режиме постоянного сотрудничества, это не требуется.

Данная мера предусмотрена законом с целью ограждения работников от недобросовестных работодателей, которые посредством заключения именно срочного договора пытаются уклониться от ряда гарантий, установленных ТК РФ.

Так, сотрудника занятого на постоянной основе, достаточно сложно уволить, тем более если он относится к льготной категории. А вот при контракте с ограниченным сроком действия можно расторгнуть договор даже с беременной женщиной, невзирая на ее положение.

Стоит отметить, что с целью защиты прав рядовых сотрудников законом предусмотрена еще одна мера защиты.

В частности, в ст.58 ТК РФ сказано, что заключение договора с ограниченным сроком действия без достаточных на то оснований запрещено.

Соответственно если в ходе проверки либо по жалобе того же сотрудника будет установлено, что его обязанности имеют постоянный характер, договор автоматически будет признан бессрочным со всеми вытекающими из данных правоотношений обстоятельствами.

Обязательное условие

Подготовка, согласование и заключительный этап удостоверения подписями работника и нанимателя достигнутого трудового соглашения, в содержание которого включено условие о сроке, происходит по правилам ТК РФ (раздел III).

В статье 57 данного Кодекса перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. К ним относится и указание на срок его заключения (если таковой имеет место быть) либо бессрочность. В случае невыполнения этого требования законодательством предусмотрена административная ответственность для должностных лиц, виновных в некорректном ведении трудовой документации. При проведении проверки инспекция по труду, прокуратура, иные надзорные органы могут наложить штрафные санкции на руководителя организации (ИП) при обнаружении случаев умолчания условия о срочности либо бессрочности договора.

Следует помнить: нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Нормативная база

Конечно, большинство тружеников заинтересовано в постоянном трудоустройстве. Однако в ряде случаев многие соглашаются и на сотрудничество в режиме ограниченного срока действия.

Так, в рамках ст.59 ТК РФ по соглашению сторон можно заключить срочный договор:

  • с ИП при условии, что общий штат сотрудников не превышает 20 человек и маленькая компания занята в сфере торговли либо же бытового обслуживания населения;
  • пенсионерами, если они не уверены в своих силах и состоянии здоровья и изначально устанавливают временные рамки будущего сотрудничества;
  • в северных районах, если предполагается переезд на срок действия контракта либо же вахтовый метод;
  • для участия в работах для предотвращения либо же ликвидации чрезвычайных или же аварийных происшествий;
  • в сфере творчества для участия в определенном проекте, к примеру, съемке фильма;
  • с генеральными директорами ООО и главными бухгалтерами, которые принимаются на работу на основании решения учредителей.

Для всех вышеуказанных случаев трудоустройства на временной основе стороны вольны сами определять период сотрудничества, но с учетом норм ст.58 ТК РФ, согласно которой максимальный срок договора не должен превышать 5-ти лет.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2019 году

Так, в силу ст.72 ТК РФ дирекция учреждения и сотрудник вправе в любое время произвести переквалификацию соглашения, учитывая, что законом для подобных ситуаций созданы все условия.

Срочный договор стать бессрочным в следующих случаях:

  • если стороны согласны перейти на другой уровень сотрудничества по обоюдному согласию;
  • если после окончания срока действия соглашения ни руководство, ни труженик не потребовали его расторжения и фактически продолжили сотрудничество;
  • если договор был признан бессрочным в виду нарушения условий заключения договора с ограниченным сроком действия.

Порядок, правила и условия

Одним из основных условий перехода договора о взаимном сотрудничестве в иное качество является документальное оформление, как сделать которое многие не знают. А между тем, законом, порядок и условия изменений достаточно подробно регламентированы.

Автоматически

Автоматически признать договор бессрочным можно в двух случаях:

  • если стороны продолжили сотрудничество и после истечения срока действия соглашения;
  • на основании решения суда, который трансформирован договор в бессрочный в виду нарушения условий его заключения.

Через увольнение

Как правило, после выполнения определенного объема работ либо замены отсутствующего работника временный сотрудник увольняется. Однако в ряде случаев, особенно если руководство ценит его деловые качества, расставание предполагает альтернативу.

То есть если в штате компании присутствует вакансия, причем на условиях бессрочной занятости, труженик увольняется по истечении периода действия соглашения. И на следующий день он принимается, но уже на другую должность.

Как оформить документально?

Моменту, когда срочный договор становиться бессрочным, предшествует документальное оформление, учитывая, что таковы требования закона.

В ст.72 ТК РФ сказано, что любые условия соглашения можно поменять только при условии, что они будут письменно закреплены соответствующим образом, то есть путем издания распорядительного акта и оформления дополнительного соглашения к договору.

Внесение изменений в трудовой договор, а именно, в одно из обязательных условий, относящееся к сроку действия указанного документа, а также в круг обязанностей, если они будут видоизменяться в виду нового уровня сотрудничества, оформляется в виде соглашения.

С образцом можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно для того чтобы придать соглашению легитимность, вышеуказанный документ утверждается приказом. В нем собственно и оговариваются время, когда переходит договор в бессрочный, а также иные условия при их наличии.

Образец приказа:

Когда перевод невозможен?

В соответствии со ст.59 ТК РФ трудовые правоотношения с ограниченным сроком действия оформляются только в том случае, если характер будущего сотрудничества возможен только на временной основе.

Если речь идет о сезонных работах, а также о той же практике либо же альтернативной службе, трансформировать срочный договор в бессрочный не получится.

Также аналогичная ситуация распространяется и на следующие случаи:

  • при замещении выборной должности;
  • при принятии на работу в компанию созданную на определенный период для выполнения тех или иных работ.

Однако если же круг обязанностей можно изменить, — допустим, путем их увеличения либо же в связи с увольнением сотрудника, на замену которого и был принят срочник, — договор можно переквалифицировать в иное качество при условии достижения обоюдного согласия с обеих сторон.

Обязательны ли расчетные листки по заработной плате? Узнайте тут.

Входит ли 13 зарплата в расчет отпускных? Подробности расчета — здесь.

Тонкости и нюансы

Принимая труженика на временной основе, многие работодатели считают, что по истечении срока действия договора работника можно достаточно просто уволить.

А между тем, расторжение срочного трудового договора также предусматривает определенную процедуру, неисполнение которой чревато автоматическим признанием соглашения бессрочным.

В силу ст.79 ТК РФ временный работник за три дня до предполагаемого увольнения должен быть уведомлен о прекращении сотрудничества в письменном виде. Исключения — сотрудники, которые приняты для замены основного работника.

Если уведомление получено не было, через три дня соглашение автоматически считается продленным и уже постоянно действующим.

При этом наиболее спорной ситуация выглядит именно в том случае, когда срок действия закрепить в календарной дате невозможно. Связано это с тем, что речь идет именно о выполнении конкретного задания, справиться с которым можно как за три месяца так и за полгода.

В данной ситуации закон рекомендует составить акт приема-передачи работ, таким образом и установив конкретную дату и для вручения уведомления, и для увольнения.

Возможны и иные обстоятельства, которые опять же приводят к автоматической трансформации срочного договора в бессрочный.

Допустим, сотрудник может на временной основе быть переведен на другую должность. А тем временем срок договора по его основной должности истечет. И если его не предупредить за три дня до окончания оного и не расторгнуть отношения, соглашение перейдет в бессрочное со всеми вытекающими обязательствами.

Дополнительное соглашение об изменении срока


По сути, допсоглашение в том случае, когда договор продлевается в связи с тем, что срок истёк, но никто не изъявляет желания прекратить его действие, является документом чисто формальным.

Тем не менее, его составлять следует, чтобы избежать путаницы в кадровой документации. Если соглашения, которым изменяется срок труда, в материалах работодателя нет, может возникнуть вопрос о том, был ли работник вообще уволен – или же продолжил трудовую деятельность.

Предусматривается, что документ этот должен соответствовать следующим условиям:

  1. Быть составленным в письменном виде.
  2. Быть подготовленным в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Поскольку один из экземпляров выдаётся на руки работнику, тот должен поставить на втором отметку о том, что свой получил.

Документ должен содержать в себе следующую информацию:

  1. Наименование организации или имя работодателя-ИП.
  2. Имя и должность руководителя, в силу закона и Устава действующего от лица организации. Если работодателем выступает гражданин-предприниматель, этот пункт не требуется.
  3. Полное имя работника, чей срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.
  4. Занимаемая им должность на предприятии.
  5. Реквизиты ранее заключённого трудового договора (его дата и номер согласно правилам внутреннего документооборота, установленным на предприятии).
  6. Сущность вносимых изменений. Формулировка будет примерно следующей: «В связи с окончанием срока действия и в силу требований ст. 58 ТК РФ считать трудовой договор №… от … заключённым бессрочно». Приведённый вариант является ориентировочным, стороны могут использовать и другую формулировку.
  7. Подписи сторон. Для экземпляра, выдаваемого на руки работнику, потребуется ещё и печать предприятия.

Дополнительное соглашение, как правило, готовится сотрудниками кадровой службы предприятия по распоряжению его руководителя.

Судебная практика

Как свидетельствует судебная практика, наиболее спорными являются увольнения, в процессе которых руководство не знает, как переоформить договор, в связи с чем он автоматически свою квалификацию и меняет.

Так, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда указано, что в связи с тем, что сотрудник был переведен на другую должность и не был предупрежден об истечении срока договора по основной должности, его увольнение является незаконным.

Также еще один из самых распространенных случаев, рассматриваемых в суде, является изначальное заключение договора с ограниченным сроком действия с целью уменьшения размера льгот и гарантий, указанных в ТК РФ, о чем свидетельствует Решение Володарского районного суда г.Брянска.

И еще одним поводом для оспаривания договора являются банальные нарушения норм ст.59 ТК РФ. В соответствии с ней срочный договор в обязательном порядке должен содержать обоснованность оформления данного вида правоотношений (Решение Белорецкого городского суда №2-1329/2017).

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область
  4. Санкт-Петербург и область
  5. Регионы

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

По договоренности работодателя с подчиненным и при наличии причин условия сотрудничества могут меняться. Трудовой договор продляется или оформляется на неопределенный период.

Важные советы

Ну и последнее, по содержанию, но не по смыслу. Вежливое и корректное общение с работодателем, знание своих прав в части трудового законодательства, скорее, вызовет к вам уважением, нежели отпугнет. Хотя в нашей стране до сих пор бывает всякое… Истина в последней инстанции — это районный суд по месту нахождения работодателя, рассматривающий дела о восстановлении на работе без уплаты госпошлины, и вы не лишены возможности в случае необходимости апеллировать к нему.

При решении суда в вашу пользу вам оплатят и вынужденный прогул. Главное — обратиться с заявлением не позднее месячного срока со дня получения трудовой книжки (ее должны выдать в день увольнения под роспись не после, а одновременно с обходным листом) и грамотно аргументировать свои претензии (выявленные нарушения) к работодателю.

Как перевести срочный трудовой договор в бессрочный

Если в процессе совместной работы стороны принимают решение о продолжении трудовых отношений, по закону перевести срочный трудовой договор в бессрочный возможно в любой момент.

Существенные условия

По ст. 72 ТК РФ условия соглашения подлежат изменению, если:

  • по окончании срока сотрудничества работодатель и подчиненный не предприняли никаких действий по его прекращению;
  • были выявлены нарушения оформления срочного договора (решение суда);
  • стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества.

Перевод на бессрочный трудовой договор производится автоматически или путем документального оформления.

Порядок оформления изменений

Если начальник и подчиненный согласовали дальнейшую совместную деятельность, то за три дня до окончания действия трудового договора они оформляют дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). В нем указывается должность, которую будет занимать человек в дальнейшем, назначенный оклад и дата начала постоянной работы. Проставляются реквизиты и подписи всех участников.

На основании заявления работника составляется приказ о признании срочного трудового договора бессрочным, где обозначается начало нового периода трудовых отношений и согласие работника.

Образец доп соглашения:

Порядок оформления пролонгации

Алгоритм увеличения срока подразумевает выполнение следующих шагов:

  • возникновение оснований для пролонгации;
  • фиксация обоюдного согласия участников на изменение продолжительности работы (получение заявления работника);
  • подготовка;
  • подписание участниками;
  • подготовка приказа о продлении трудового договора (по универсальному образцу).

Продолжение трудовых отношений обязательно должно фиксироваться подписанием нового документа – дополнительного соглашения к действующему договору.

Дополнительное соглашение

Законодательством зафиксированы следующие требования к дополнительным соглашениям:

  • готовятся в письменной форме;
  • прилагаются к основному документу;
  • указываются сроки, на которые продлевается деятельность, а также причины такого решения;
  • отображение основных реквизитов (подписи участников и печать фирмы).

После подписания документ передается в кадровый отдел на хранение, а также в бухгалтерию для продолжения начисления заработной платы.

Образец

Пример дополнительного соглашения об изменении продолжительности контракта:

Распространенные ошибки

Главная ошибка работодателя – мнение, что на работника по срочному договору не распространяются льготы и его легче уволить. Нарушение установленных процедур ведет к автоматическому переводу срочного трудового договора в бессрочный. Если за 3 дня до предполагаемой даты завершения сотрудничества человек не получил уведомление о расторжении ТД, его можно считать продленным на неопределенный срок, т.е. до принятия решения об увольнении работника.

Если при прекращении сотрудничества возникают сложности с определением последнего рабочего дня, целесообразно составить акт приема-передачи выполненных работ.

Сен 10, 2019adminlawsexp

Быть начеку

Обратим внимание, что заключенный в установленном законом порядке срочный договор необходимо своевременно прекратить, чтобы он автоматически не перешел в статус соглашения, заключенного на неопределенный период. Иначе перевод на срочный трудовой договор ТК РФ делает крайне затруднительным.

Предлагать к подписанию проект дополнительного соглашения лучше в срок, превышающий 3 месяца до окончания основного договора. В этом случае при возникновении трудового спора с судебной перспективой у работодателя будет возможность заявить об оставлении иска без рассмотрения в связи пропуском срока для защиты права. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Какой порядок признания срочного трудового договора бессрочным?

Здравствуйте Алена!

Для заключения срочного трудового договора должны быть основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если таких оснований нет, то действия работодателя незаконны. Вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а также подать в суд исковое заявление о признании срочного трудового договора бессрочным.

Rate this post

Одно из основный условий, вносимое в трудовой договор, это срок, на который принимается работник. Договора могут быть заключены на определенный срок либо бессрочно, то есть окончательная дата работы не указывается.

Что значит бессрочный трудовой договор

Бессрочный трудовой договор — это договор, в котором указывается только момент начала работы. Значит при его заключении неизвестно, сколько времени он будет работать у данного работодателя.

Необходимые условия

В ТК РФ сказано, что заключить срочный трудовой договор можно только при наличии законных оснований, которые приведены либо в самом Кодексе, либо в других законодательных актах.

Соответственно, если причины для заключения трудового договора отсутствуют, то с человеком по умолчанию заключается договор на неопределенный период.

В некоторых случаях работодатель может заключить с работником бессрочный трудовой договор, даже если есть основания для того, чтобы трудоустроить работника только на время.

Правовое регулирование

Основной законодательный акт, который контролирует трудовые договоры — это Трудовой Кодекс РФ. Он регулирует следующие вопросы:

  1. Порядок заключения трудовых договоров, необходимые документы и условия, включаемые в текст документа.
  2. Изменения условий, внесенных при подписании договора.
  3. Прекращение трудового договора, основания и порядок.

Отдельный ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» регулирует договора, заключаемые с гражданами трудящимися на муниципальной и государственной службе. В нем они носят другое название — контракт. Но суть документа остается такой же. Контракты также бывают срочными и бессрочными.

Особенности заключения данного вида соглашения

Трудовой договор — это юридический документ, подписание которого означает, что между работником и работодателем установлены трудовые отношения.

Кто может заключать

Трудовые договоры со стороны работодателя могут заключать:

  1. Юридические лица, с любой формой собственности.
  2. Физические лица, имеющие свидетельство индивидуального предпринимателя.
  3. Физические лица, без оформления статуса индивидуального предпринимателя.

Со стороны работника трудовые договоры могут быть заключены следующими категориями физических лиц:

  1. Дееспособными гражданами РФ и других государств, достигшие 18 лет.
  2. Физическими лицами, достигшими 16 лет, при соблюдении некоторых условий.
  3. Физическими лицами, не достигшими 16 лет, в отдельных сферах трудовых отношений и при согласии родителей (опекунов).

Верхний предел возраста, когда люди могут заключать трудовые договоры, неограничен.

Документы для заключения

Статья 65 ТК РФ содержит список документов, которые работодатель может потребовать у работника перед заключением договора. Условно их можно разделить на две группы:

  1. Обязательные. Сюда относится удостоверение личности, СНИЛС и трудовая книжка.
  2. Необходимые только в определенных случаях: военный билет (только для военнообязанных), диплом (при необходимости), документы, свидетельствующие об отсутствии запрета занимать должность, либо наоборот разрешающие.

Работодатель не может требовать у работника документы, которых нет в вышеуказанной статье либо они не нужны для конкретной категории работника. Например, нельзя требовать медицинскую справку, если предполагаемая должность не входит в перечень работ, для которых это необязательно.

Заполненный образец

Скачать Образец бессрочного трудового договора можно по ссылке.

Внесение изменений

Иногда в ходе работы возникает необходимость изменить или дополнить условия трудового договора. Делать это можно двумя способами:

  1. С согласия работника.
  2. Без согласования с работником, но только при условии, что вносимые изменения обусловлены изменением технологических и организационных процессов на предприятии.

Все изменения вносятся только в письменном виде, путем заключения дополнительного соглашения, которое с этого момента становится неотъемлемой частью договора.

Таких соглашения можно составлять неограниченное количество — при каждом изменении условий.

Расторжение бессрочного договора

Расторжение бессрочного трудового договора может производиться по любому основанию, указанному в ТК РФ, кроме одного: увольнение в связи с окончанием срока действия договора, оно применяется только при временном трудоустройстве.

Все условия можно разделить на несколько видов:

  1. По желанию работника.
  2. По желанию работодателя.
  3. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  4. По соглашению сторон.

Увольнение оформляется приказом, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Различия бессрочного и срочного трудового договора

Отличие бессрочного трудового договора от временного состоит в следующем:

  1. В нем не указывается момент окончания работы, поскольку он не определен.
  2. В него не нужно вносить запись об основании для заключения договора на неопределенный срок (в отличие от срочного).

В остальном оба вида трудовых договоров не отличаются друг от друга по своему содержанию и юридической силе.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный

Срочный трудовой договор может стать бессрочным в следующих случаях:

  1. По взаимной договоренности сторон.
  2. Если срочный договор был заключен без оснований, приведенных в ТК РФ.

Изменения о сроке договора вносятся путем составления дополнительного соглашения.

Нюансы бессрочного трудового договора

При заключении постоянного трудового договора могут возникать различные нюансы, в зависимости от того, с кем он заключается.

Переход с контракта

Контракт — это разновидность трудового договора, используемая для муниципальных и государственных служащих. Поскольку статус работника определяется исходя из того, на каком предприятии он работает (государственном или частном), то переход от одной формы договора к другой производится только через увольнение с одного предприятия на другое.

Термин контракт присутствовал также в КЗоТе, и если с работником заключен контракт, именно по этому своду законов (в период его действия), то преобразовывать его в трудовой договор нет необходимости.

Если с генеральным директором

С руководителем предприятия разрешено заключать срочные договоры, но только если это согласовано сторонами или прописано в уставных документах.

Решение № 2-3677/2016 2-3677/2016~М-2969/2016 М-2969/2016 от 8 сентября 2016 г. по делу № 2-3677/2016

Иркутский районный суд (Иркутская область) — Административное Суть спора: 2.029 — Споры, возникающие из трудовых правоотношений -> Дела о восстановлении на работе, государственной… -> в связи с увольнением по инициативе работодателя ( ст.71, 81 ТК РФ)

Решение

Именем Российской Федерации
8 сентября 2016 г. г.Иркутск
Иркутский районный суд Иркутской области в составе:
судьи Лозневой Н.В.,
при секретаре Куликовой М.Ю.,
с участием:
помощника прокурора Иркутского района Семеновой Е.Н.,
представителя истца Шклярова А.Н.,
представителей ответчика Романова В.Ю., Власевской Н.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3677/16 по иску Серогодской Т.В. к Муниципальному общебразовательному учреждению Иркутского районного муниципального образования «Средняя общеообразовательная школа п Молодежный» о признании срочного трудового договора от **/**/**** заключённым на неопределённый срок; признании увольнения незаконным, признании приказа № К от **/**/**** незаконным; о восстановлении на работе в прежней должности; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с **/**/**** по **/**/****; компенсации морального вреда,
установил:

Серогодская Т.В. обратилась в суд с исковыми требованиями к Муниципальному общеобразовательному учреждению Иркутского районного муниципального образования «Средняя образовательная школа поселка Молодежный» ( далее (МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный») и с учетом требований, поданных в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит:
-Признать трудовой договор от **/**/****, заключенный между Серогодской Т.В. и МОУ ИРМО «COШI поселка Молодежный» заключенным на неопределенный срок;
-Признать увольнение с должности заместителя директора по воспитательной работе МОУ ИРМО «COШ поселка Молодежный» незаконным;
-Признать приказ № К от **/**/**** о расторжении трудового договора с работником незаконным.
-Восстановить в должности заместитель директора по воспитательной работе МОУ ИРМО «COШ поселка Молодежный»
-Взыскать средний заработок за пять месяцев (с **/**/**** по **/**/****) в размере ~~~ рублей (из расчета ~~~); денежную компенсацию морального вреда в размере ~~~ рублей.
Исковые требования обоснованы тем, что **/**/**** между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор. Согласно п. 1.1 истец была принята на работу, на должность заместитель руководителя по воспитательной работе, по соглашению сторон на срок до **/**/****. В последующем срок трудового договора с истцом неоднократно продлевался, путем заключения дополнительных соглашений, дополнительным соглашением № от **/**/**** срок трудового договора с истцом продлен до **/**/****, дополнительным соглашением № от **/**/****, срок трудового договора с истцом был продлен до **/**/****. В связи с неоднократным продлением срока действия трудового договора, по смыслу ст. 58 ТК РФ трудовой договор от **/**/**** считается заключенным на неопределенный срок.
Уведомлением от **/**/**** истица была уведомлена о расторжении вышеуказанного срочного трудового договора с **/**/****, по статье 77 ТК РФ (часть 1 пункт 2), в связи с истечением срока его действия. Истец полагает прекращение с ним трудовых отношений незаконным, по следующим основаниям: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор можетзаключаться: с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Принимая во внимание, что срок действия срочного трудового договора от **/**/**** истек **/**/****, увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора в установленном порядке произведено не было, истица продолжала работу в должности заместителя руководителя по воспитательной работе, исходя из положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ, условие о срочном характере трудового договора утратило силу, в связи с чем, данный трудовой договор является заключенным на неопределенный срок.
Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора (кроме случая, предусмотренного ч. 8 ст. 332 ТК РФ), продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечет за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая факт подписания сторонами трудового договора от **/**/****, без мотивации заключения срочного договора, несоблюдение порядка перезаключения срочного трудового договора, предусматривающего увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора и последующее принятие его на работу по новому срочному трудовому договору, истец просит суд признать трудовой договор от **/**/**** заключенным на неопределенный срок. В связи с незаконностью увольнения, просит восстановить на прежней работе, в прежней должности заместителя директора по воспитательной работе, а распоряжение об её увольнении подлежит отмене. За все время вынужденного прогула подлежит взысканию средний заработок.
Со ссылкой на ч. 7 ст. 394, 237 ТК РФ просит взыскать компенсацию морального вреда.
Ответчик заявил ходатайство о пропуске срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
Истица Серогодская Т.В. в судебное заседание не явилась; согласно заявлению просила рассмотреть дело в своё отсутствие.
Представитель истца Шкляров А.Н. исковые требования в судебном заседании поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении; просил отказать в удовлетворении ходатайства ответчику о пропуске срока обращения в суд, пояснив, что первоначальное, основное требование истца- признание трудового договора от **/**/****, заключенного между Серогодской Т.В. и МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный» заключенным на неопределенный срок. Срок для обращения в суд по данному требованию установлен ст. 392 ТК РФ и составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. О нарушении своих прав, истец узнала после своего увольнения, а именно в мае 2016 года, после обращения за консультацией к юристу. Поскольку истцом не был пропущен срок для обращения в суд по основному требованию о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, то производные вторичные требования о признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, должны быть рассмотрены судом, при наличии правовых оснований для удовлетворения основного требования.
В пункте 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 10 от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», разъяснено, что в случае, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, для защиты которых законом установлена исковая давность или срок обращения в суд (например, установленные статьей 392 ТК РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора), на такое требование распространяются сроки исковой давности или обращения в суд, установленные законом для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда.

Следовательно, срок обращения в суд по требованию о компенсации морального вреда и взыскании среднего заработка, истцом также не пропущен и составляет три месяца. В случае, если суд посчитает, что истцом все же пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, Серогодская Т.В. просит суд его восстановить в связи с тем, что после прекращения трудовых отношений она сильно переживала, испытывала нравственные страдания, была вынуждена заниматься поисками новой работы. Не обладая юридическими знаниями, истец не могла предположить о сокращенном, месячном сроке по спорам, связанным с её увольнением.Истец полагает, что отказ в удовлетворении исковых требований по формальным основаниям, (в связи с пропуском срока) будет являться нарушением её прав на судебную защиту, гарантированную в ст. 46 Конституции РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 17 и 18; чч. 1 и 2 ст. 46, ст. 52 Конституции Российской Федерации).
Представитель ответчика Романов В.Ю исковые требования не признал и суду пояснил, что в соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры.На основании приказа директора школы от **/**/**** № К «О приеме на работу» Серогодская Т.В. была принята в МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный» по срочному трудовому договору № от **/**/**** на должность заместителя директора по воспитательной работе.Срочный трудовой договор № от **/**/**** с указанием срока действия и последующие дополнительные соглашения об изменении даты его окончания заключались сторонами по взаимномусоглашению (п. 2.2 Договора). Порок воли со стороны работника при заключении именно срочного трудового договора с работодателем отсутствовал.
Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Изменения срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит действующему законодательству.Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
Подписанные между работодателем и работником дополнительные соглашения к Договору устанавливали новый срок окончания Договора, а не продлевали его действие.
Все существенные условия срочного трудового договора, включая срок действия, были доведены работодателем до сведения истца, с условиями Договора истец согласился добровольно, что подтверждается его собственноручными подписями в Договоре и дополнительных соглашениях об изменении условий Договора. С момента заключения трудового договора и до дня обращения в суд возражений относительно условий данного Договора, в том числе в части срока его действия, у истца не было.
Общий срок действия Договора составил менее пяти лет.
После окончания срока действия трудовая функция истцом не выполнялась, был издан приказ об её увольнении.Заключенный срочный трудовой договор соответствовал требованиям трудового законодательства, в связи с чем, полагает, что основания для применения положений ст. 58 ТК РФ и признания его заключенным на неопределенный срок — отсутствуют.Серогодская Т.В., в порядке, установленном ч. 1 ст. 79 ТК РФ в соответствующие закону сроки была уведомлена о прекращении с ней трудовых отношений с **/**/****, о чем на уведомлении имеется соответствующая подпись работника от **/**/****.
Увольнение истца на основании ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК РФ являлось обоснованным и не противоречащим действующему трудовому законодательству.
Также настаивает на том, что истцом пропущен месячный срок для обращения в суд. Истец оспаривает заключенный с ней срочный трудовой договор от **/**/**** и просит признать его бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора. Это объясняется тем, что о нарушении права (при наличии такового) работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения. С момента заключения договора до дня его прекращения прошло значительное количество времени для принятия работником необходимых мер. Таким образом, очевидно, что Истец пропустил трехмесячный срок, исчисляемый с момента заключения договора.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абз. 5 п. 5), разъяснившего порядок применения ст. 392 ТК РФ. указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Указанные Истцом обстоятельства (нравственные страдания после увольнения, поиск новой работы, отсутствие юридических знаний) не могут быть квалифицированы как уважительные причины пропуска срока обращения в суд, поскольку по смыслу абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 не могут быть расценены как причины, объективно препятствовавшие Истцу своевременно обратиться в суд.Серогодская Т.В. была уведомлена о прекращении с ней трудовых отношений с **/**/**** еще **/**/**** (имеется соответствующая подпись на уведомлении). Таким образом, с момента, когда Истец еще состоял в трудовых отношениях с МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный» и был уведомлен работодателем о намерении их прекратить до истечения месячного срока с момента увольнения, истцом не было заявлено о нарушении его прав в суд. Отсутствие юридических знаний не является препятствием для такого обращения.Копия приказа об увольнении и трудовая книжка были выданы истцу **/**/****, о чём имеется соответствующая подпись в книге учета трудовых книжек. Срок исковой давности для обращения в суд истек **/**/****, тогда как истец обратилась в суд **/**/****.
Представитель ответчика Власевская Н.В.-директор МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный» исковые требования не признала и суду дополнительно пояснила, что при заключении срочного трудового договора и дополнений к нему истица была ознакомлена с условиями трудового договора, подписывала договор и доп. Соглашение добровольно, без какого-либо принуждения. О том, что трудовой договор с истицей не будет продлен, Серогодской было объявлено еще в январе 2016 года, когда истица была замечена в попытке совершения кражи. Трудовой коллектив требовал увольнения истицы еще в январе, на что она пояснила, что Серогодская будет уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.
Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, полагающей, что в удовлетворении исковых требований необходимо отказать в связи с пропуском срока обращения в суд, изучив и оценив в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства, суд приходит к следующему.
Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок и на определенный срок до пяти лет.
В силу п. 7 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращает свое действие с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Установлено, что Серогодская Т.В. иМОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный»подписали срочныйтрудовой договор№ от **/**/****, в соответствии с которым истица принята на должность заместителя директора по воспитательной работе. В дальнейшем, **/**/**** между сторонами было подписано дополнительное соглашение №, которым было определено, что трудовой договор с истцом действует до **/**/****; в дальнейшем, **/**/**** между сторонами было подписано дополнительное соглашение № к срочному трудовому договору, срок срок действия договора был определен до **/**/****. Указанные дополнительные соглашения с указанием срока действия заключались сторонами по взаимному согласию, без какого-либо насилия и принуждения к истцу, что было установлено судебным следствием, в частности, подтверждено представителем истца, представителем ответчика.
Трудовой договор № от **/**/**** с указанием срока действия и последующие дополнительные соглашения об изменении даты его окончания заключались сторонами по взаимному соглашению. Серогодская Т.В. работала заместителем директора
Доказательств того, что срочные трудовые договоры заключались вопреки воле истца, она суду не представила. Из содержания дополнительных соглашений следует, что условие о сроке является очевидным, срок в каждом из договоров определен конкретными датами. Факт подписания дополнительных соглашений Серогодской Т.В. свидетельствует об её согласии работать на указанных в них условиях.
Учитывая, что истцом не представлено доказательств того, что дополнительные соглашения к срочному трудовому договору № от **/**/**** Серогодская Т.В. заключила под принуждением, истец, работая в должности заместителя руководителя, и работодатель по взаимному соглашению внесли в трудовой договор условие о срочности трудовых договоров,то основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.
Доводы истца о том, что после заключения дополнительного соглашения к трудовому договору трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок в силу того, что истец продолжает выполнять одни и те функциональные обязанности, являются несостоятельным, поскольку Трудовой кодекс РФ не запрещает продление срока действия срочного трудового договора на определенный срок в случае достижения обоюдного соглашения между работником и работодателем, которое в данном случае было достигнуто при заключении сторонами дополнительных соглашений. В судебном заседании ответчиком суду были представлены все подлинные дополнительные соглашения.
При таком положении, суд считает, что у ответчика имелись основания для увольнения истца с работы в связи с истечением срока трудового договора в соответствии со ст.79 аб.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Нарушений процедуры увольнения со стороны ответчика, влекущих признание увольнения незаконным, судом не установлено,
В соответствии со ст. 79 ТК РФ О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем затри календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Исследовав письменные доказательства, суд приходит к выводу, что предусмотренный ст. 79 ТК РФ срок не нарушен. Так, из содержания уведомления, направленного истцу, следует, что работодатель не намерен продлевать срок действия трудового договора; указанное уведомление истцом было получено **/**/****, уволена **/**/****.
Трудовым кодексом РФ установлены сроки обращения в суд — 1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ).. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении.
Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора илипосле увольнения. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд. срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.
При предъявлении требований о признании незаконным увольнения по срочному трудовому договору, срок давности исчисляется со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составляет 1 месяц.
Учитывая, что срочный трудовой договор был заключен **/**/****, трудовая книжка получена **/**/****, обращение в суд с иском о признании увольнения незаконным последовало **/**/****, суд считает, что Серогодской Т.В. пропущен предусмотренный ст. 392 Трудовым кодексом РФ срок обращения в суд.
В связи с отсутствием оснований для признания срочного трудового договора № б/н от **/**/**** заключённым на неопределённый срок, и в связи с пропуском срока обращения в суд, в удовлетворении исковых требований Серогодской Т.В. необходимо отказать в полном объеме.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

решил:

В удовлетворении исковых требований Серогодской Т.В. к Муниципальному общеобразовательному учреждению Иркутского районного муниципального образования «Средняя общеообразовательная школа поселка Молодежный» о признании срочного трудового договора от **/**/****, заключенного между Серогодской Т.В. и МОУ ИРМО «СОШ поселка Молодежный» заключённым на неопределённый срок; признании увольнения с должности заместителя директора по воспитательной работе незаконным, признании приказа № К от **/**/**** о расторжении трудового договора незаконным; о восстановлении на работе в прежней должности-заместителя директора по воспитательной работе; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с **/**/**** по **/**/****; компенсации морального вреда- отказать.
Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда в окончательном виде.
В эти же сроки может быть подано апелляционное представление Прокурором Иркутского района.
Судья: Н.В.Лозневая

Суд:

Иркутский районный суд (Иркутская область)

Истцы:

Серогодская Т.В.

Ответчики:

МОУ ИРМО «СОШ п. Молодежный»

Судьи дела:

Лозневая Н.В. (судья)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе
Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ
Трудовой договор
Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ
Увольнение, незаконное увольнение
Судебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *